الخطة الاستراتيجية جنة فرص العمل المتساوية الولايات المتحدة ل سنوات المالية 2012

جدول المحتويات رسالة من لجنة يسر لجنة تكافؤ فرص العمل الولايات المتحدة للافراج عن الخطة الاستراتيجية للوكالة للسنوات المالية 2012 - 2016. وتعكس الخطة الاستراتيجية استراتيجية جديدة جريئة لتنفيذ السلطة الممنوحة للجنة من قبل الكونغرس في الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 . "لمنع أي شخص من المشاركة في أي ممارسة العمل دون وجه حق". عمل اللجنة يعتمد على الجهود اليومية لحوالي 2500 العاملين المخلصين، وتقع في 54 مكتبا في مختلف أنحاء البلاد، للقيام المسؤول في الوكالة. في خلق الخطة الاستراتيجية سعينا للمساهمة جميع أفراد القوى العاملة جنة تكافؤ فرص العمل بالإضافة إلى قيادة الوكالة. نحن أيضا التمست وتلقت تعليقات من مجموعة واسعة من أصحاب المصلحة وكذلك عملائنا: الجمهور. ونتيجة لذلك، فإن الخطة هي انعكاس حقيقي للوكالة وجميع أولئك الذين يشتركون في مصلحة في مهمتنا. ثلاث قيم تكمن وراء الخطة الاستراتيجية، وتشكل أساس الثقافة وكالتنا، وتوجيه عملنا اليومي. الالتزام العدل المساءلة النزاهة الالتزام العدالة: عهد المؤتمر إلى اللجنة مسؤولية تطبيق قوانين العمل وعدم التمييز في البلاد. وتعكس هذه القوانين رؤية الكونغرس من العدالة في فرص العمل في أماكن العمل أمتنا. لتكريم الثقة التي أعطيت لنا، يجب علينا التزاما لا يتزعزع لتنفيذ هذه الرؤية للعدالة. المساءلة. مثل كل الوكالات الفيدرالية، وجنة تكافؤ فرص العمل للمساءلة أمام الجمهور الذي تخدمه. لذا يجب علينا أن نواصل مطالبة التميز في أنفسنا ولها نظم في المكان المناسب لعقد لنا مساءلة لهذا التميز. تحقيقا لهذه الغاية، يجب على اللجنة أن تكفل موارد الموكلة إلينا تستخدم بالطريقة المقصود، أن القوى العاملة جنة تكافؤ فرص العمل لديها ما يكفي من التدريب وأن عمليات الوكالة تتفق وتقييمها وتحديثها بشكل دوري. النزاهة . وللجنة أن هناك التزاما الهدف كما انها تحقق في اتهامات وتفصل في القضايا. إذا كان لنا أن نستنتج أن التمييز غير القانوني قد حدث، علينا واجب لدفع المصلحة العامة والعمل على تدارك تماما الضرر الناجم عن التمييز. لدينا أيضا واجب أن يكون التحكيم المحايد في الحالات قطاع الاتحادية. وعلاوة على ذلك، يحق لكل شخص نخدمها أو التفاعل معها في أداء عملنا وكل فرد من أفراد القوى العاملة جنة تكافؤ فرص العمل أن يعامل باحترام، والمجاملة والاحتراف. وتمشيا مع هذه القيم، ويبني الخطة الاستراتيجية على النجاحات السابقة للجنة، بعد يتحدانا أن تفعل أكثر من ذلك. ذلك يتطلب منا أن نلقي نظرة فاحصة على ما أنجزناه حتى الآن، واستكشاف حيث أن هناك مجالا لتحسين. الأولوية لخطة نهج شامل منسق لإنفاذ القانون، مع الاعتراف بأن الصوامع التنفيذية والفنية أعاقت أحيانا الجهود التي تبذلها الوكالة لمنع ومعالجة التمييز غير القانوني. وعلاوة على ذلك، تؤكد الخطة على أهمية خدمة العملاء الممتازة، ولكن تركز أيضا على مواردنا الأكثر قيمة - القوى العاملة جنة تكافؤ فرص العمل - من خلال إعطاء الأولوية لأهمية تجهيز وتدريبهم لتقديم هذه الخدمة. تغادر الخطة من خطتنا الاستراتيجية السابقة بطرق كبيرة. ويركز أقل على أرقام قياس وأكثر على قياس ما يتعين علينا القيام به من أجل تحقيق أهدافنا على المدى الطويل. هذا التغيير هو في الاعتراف بحقيقة أن بعض تستند أرقام مقاييس الأداء السابقة للجنة قد يكون له عواقب سلبية غير مقصودة للوكالة. وهكذا، اتخذنا خطوة إلى الوراء في الخطة، ووضع مقاييس الأداء التي تتطلب منا أن إنشاء أول خطوط الأساس في مختلف المجالات ومن ثم التفكير بشكل نقدي حول ما يتوجب علينا أن نقيس من أجل تحديد فعالية الوكالة. يتطلب الخطة الاستراتيجية أيضا اللجنة على أن تكون سباقة، بدلا من مجرد رد الفعل. تتطلب خطة اللجنة للشروع في محاولة لمدة عام طموحا لإنشاء إطار مفاهيمي أكبر التي تعلم، وتبرير ودعم مقاييس الأداء الكمي والنوعي في جميع أنحاء الخطة. وباختصار، فإن الخطة تضع الأساس لمستقبل جنة تكافؤ فرص العمل، ولكنها ليست سوى البداية. إن نجاح الخطة يتوقف على تنفيذه، وبقيادة الرئيس. لجنة ككل ملتزمة التنفيذ في الوقت المناسب والقوي من أحكام الخطة. جنبا إلى جنب، مع القوى العاملة جنة تكافؤ فرص العمل، ونحن نتطلع إلى إنفاق المبنى العام المقبل على العمل الذي قمنا به حتى الآن في الخطة الاستراتيجية. فإن أفضل مقياس نجاحنا يكون كيف يعمل مكان العمل عندما يدخل الأطفال هذا الجيل من القوى العاملة. لدينا الأمل والتوقع هو أن الخطة الاستراتيجية تحدد لنا في الاتجاه الصحيح لتحقيق العمل الذي يصبح التمييز في التوظيف غير القانوني من مخلفات الماضي. مقدمة منذ عام 1965، وقد خدم المساواة جنة فرص العمل الولايات المتحدة الأمريكية ("لجنة تكافؤ فرص العمل" أو "وكالة")، والمنفذ الرئيسي للقوانين مناهضة التمييز التوظيف ورئيس مروجا تكافؤ فرص العمل (تكافؤ فرص العمل) في البلاد. يؤسس 2016 ("الخطة الاستراتيجية") إطارا لتحقيق مهمة جنة تكافؤ فرص العمل إلى "وقف ومعالجة التمييز في التوظيف غير القانوني"، ذلك أن الأمة قد يدرك قريبا رؤية اللجنة لل"العدل والمساواة في - الخطة الإستراتيجية للسنوات المالية 2012 مكان العمل." لإنجاز هذه المهمة وتحقيق هذه الرؤية في 21 الحادي والعشرين، وEEOC ملتزمة بالسعي إلى تحقيق الأهداف الأهداف والنتائج التالية: التمييز في العمل على مكافحة من خلال إنفاذ القانون الاستراتيجي. مع أهداف نتائج: 1) أن يكون له تأثير واسع على الحد من التمييز في العمل على الصعيدين الوطني والمحلي؛ و2) معالجة الممارسات التمييزية وتأمين الإغاثة ذات مغزى لضحايا التمييز؛ منع التمييز في العمل من خلال التعليم والتوعية. مع أهداف نتائج: 1) أفراد من الجمهور فهم ومعرفة كيفية ممارسة حقهم في العمل الحر للتمييز؛ و2) أرباب العمل والنقابات وكالات التوظيف (الكيانات المشمولة) عنوان أفضل وحل قضايا تكافؤ فرص العمل، وبالتالي خلق أماكن عمل أكثر شمولية. و تقديم خدمة ممتازة وثابتة من خلال أنظمة الماهرة والمتنوعة القوى العاملة وفعالة. مع هدف نتيجة أن جميع التفاعلات مع الجمهور في حينها، ذات جودة عالية، وغنية بالمعلومات. وتحدد الخطة أيضا استراتيجيات لتحقيق كل هدف النتيجة ويحدد 14 مقاييس الأداء لقياس التقدم في جنة تكافؤ فرص العمل ومع اقتراب السنة المالية 2016. وتتطلب الخطة تغييرات كبيرة في نهج الوكالة لتحقيق رسالتها. ونتيجة لذلك، خلال السنوات 1-2 الأولى من الخطة، فإن وكالة يضع أسسا جديدة حتى تتمكن من وضع اللمسات الأخيرة على المعالم والأهداف لتدابيره. وسيتم تحديث الخطة وفقا لذلك في خطط الأداء السنوية للجنة تكافؤ فرص العمل و. بينما قدر أكبر من الموارد من شأنه أن يؤدي على الأرجح في التقدم المعجل، هذه الأوقات العجاف الميزانية تتطلب جنة تكافؤ فرص العمل لتحديد أولويات أهدافها وأهداف وتكون واقعية في تحديد الاستراتيجيات ووضع التدابير. وهكذا، في حين أن هذه الخطة هي صارمة وتطلعية، فإنه يفترض أن التوظيف والموارد في الميزانية سوف تظل ثابتة على مدى السنوات الأربع المقبلة، مع تقديم تمويل إضافي لحساب المرتبات والزيادات التضخمية. عملية التخطيط الاستراتيجي يتطلب كونغرس الولايات المتحدة الإدارات التنفيذية والمؤسسات الحكومية والمؤسسات المستقلة لتطوير ونشر خطة استراتيجية على الموقع العام لديها كل أربع سنوات المالية [1] يجب أن تتضمن الخطة بنودا مثل: بيان المهمة التي تغطي الوظائف والعمليات الرئيسية للوكالة. الغايات والأهداف العامة، بما في ذلك الأهداف الموجهة نحو تحقيق نتائج، لحساب وكالة؛ وصفا لكيفية تحقيق هذه الأهداف والأهداف أن تتحقق. و لتحديد مفتاح العوامل الخارجية وكالة وخارجة عن إرادتها والتي قد تؤثر تأثيرا كبيرا على تحقيق أهدافها العامة والأهداف. يتطلب المؤتمر أيضا إلى أن رئيس كل وكالة إصدار خطة الأداء السنوية التي تغطي كل أنشطة البرنامج المنصوص عليها في ميزانية الوكالة. هذه الخطة الأداء يجب تحديد أهداف الأداء التي تحدد مستوى الأداء التي سيتم تحقيقها خلال السنة التي قدمت خطة والسنة المالية القادمة. التعبير عن هذه الأهداف بطريقة موضوعية وقابلة للقياس، وشكل قابل للقياس. وصف كيف أن أهداف الأداء سوف يسهم في تحقيق الأهداف العامة والأهداف المحددة في الخطة الاستراتيجية للوكالة. وأخيرا، وصف كيف سيتم تحقيق أهداف الأداء. وبالإضافة إلى ذلك، فإن خطة الأداء يجب إنشاء مجموعة متوازنة من مؤشرات الأداء لاستخدامها في قياس أو تقييم التقدم المحرز نحو كل هدف الأداء؛ توفر أساسا لمقارنة نتائج البرنامج الفعلية مع أهداف الأداء المحددة؛ وصف كيف وكالة سوف يضمن دقة وموثوقية البيانات المستخدمة لقياس التقدم المحرز نحو تحقيق أهداف أدائها. ووصف الإدارة الرئيسية التحديات التي تواجهها الوكالة وتحديد كيف تخطط الوكالة لمعالجة هذه التحديات. [2] تطوير خطة استراتيجية مدتها أربع سنوات، فضلا عن وضع خطط الأداء السنوية، وتتطلب قيادة وكالة للتفكير في مهمة القانونية للوكالة، إعادة تقييم الأهداف والغايات السابقة، وتحديد أي الأهداف والغايات جديدة سيمكن الوكالة لتلبية مهمتها القانونية. خطط أيضا في حالة تأهب الكونغرس وأصحاب المصلحة إلى العوامل الرئيسية الخارجية إلى الوكالة التي قد تؤثر على قدرة الوكالة على تنفيذ ولايتها. في يوليو 2011، أطلق الرئيس جاكلين بيرين A. العام المالي 2012 عملية التخطيط الاستراتيجي للوكالة في مذكرة موجهة إلى جميع العاملين. وحددت المذكرة الخطوات المتعلقة بعملية التخطيط الاستراتيجي، ووصف كيف يمكن أن تصبح الموظفين المعنيين خلال موقع على شبكة الداخلي التي انشئت خصيصا للموظفين للرد على طلبات للتعليق. كما أنشأت كرسي بيرين اثنين من مجموعات العمل لوضع الأساس للخطة الاستراتيجية - مجموعة العمل التخطيط الاستراتيجي وقياس الأداء المجموعة. وتضم كلتا المجموعتين من موظفي المقر الرئيسي والمكاتب الميدانية، مع مجموعة واسعة من الخبرة والفهم من البرامج والأنشطة التي تقوم بها جنة تكافؤ فرص العمل. في منصب تحسين الأداء (PIO) ورئيس التنفيذي للعمليات (COO)، وعين كلوديا A. الكاهل رئيسا للخطة مجموعة العمل الاستراتيجي وعملية التخطيط الاستراتيجي، عموما. وقد تم اختيار مفوض تشاي R. Feldblum لقيادة المجموعة قياس الأداء. وتم نشر القائمة الكاملة للمشاركين من كلا الفريقين على الموقع الداخلي للوكالة مخصصة لFY 2012-2016 التخطيط الاستراتيجي ويظهر في الملحق A. وبالإضافة إلى ذلك، كان كل شخص مفوض الموظفين ممثلة في واحدة من مجموعات العمل اثنين. من أغسطس 2011 حتى نوفمبر تشرين الثاني عام 2011، عملت المجموعتين الأولى بشكل مستقل، ثم تعاوني لتطوير رؤية الوكالة، الرسالة، الأهداف والأهداف الاستراتيجية، ومقاييس الأداء للسنة المالية 2012-2016 الخطة الاستراتيجية. وتشارك جميع جوانب عمليات الوكالة في عملية تطوير الخطة الاستراتيجية، بما في ذلك أعضاء اللجنة وكبار موظفيهم، مديرو المكاتب، الإدارة المحلية، الإقليمية للمحامين، والاتحاد، وكذلك المستخدمين الأفراد عبر الموقع الداخلي للوكالة. في يناير 2012، تم نشر مسودة الخطة الاستراتيجية على الموقع الإلكتروني للجنة تكافؤ فرص العمل الخارجي في eeoc. gov/ للتعليق العام. تلقت وكالة 37 تعليقات موضوعية: 15 من أصحاب المصلحة الداخلية؛ 7 من ممثلي أصحاب العمل. 9 من ممثلي الموظفين؛ 4 من مكاتب تكافؤ فرص العمل الفيدرالية. و2 من FEPAs الدولة. وبالإضافة إلى ذلك، تم تسليم مشروع الخطة الاستراتيجية للجنة في مجلس الشيوخ على الصحة التعليم العمل والمعاشات التقاعدية. لجنة مجلس الشيوخ على الأمن الداخلي والشؤون الحكومية. اللجنة الفرعية في مجلس الشيوخ بشأن التجارة والعدل والعلوم والوكالات ذات الصلة، لجنة الاعتمادات. لجنة مجلس النواب حول التعليم والقوى العاملة. لجنة مجلس النواب حول الرقابة والإصلاح الحكومي. واللجنة الفرعية بمجلس النواب بشأن التجارة والعدل والعلوم والوكالات ذات الصلة، لجنة الاعتمادات. وتمت الموافقة على الخطة النهائية من قبل لجنة 22 فبراير 2012 بأغلبية 4-1. وتنفيذ الخطة الاستراتيجية الجديدة تبدأ مارس 2012، بما في ذلك العمل على خطة تنفيذ الاستراتيجية لل. كما لوحظ في الهدف الاستراتيجي الأول والملحق B، سوف تكون هناك فرص مستقبلية للتعليق العام على تنفيذ الخطة الاستراتيجية ومراقبة الجودة للتحقيقات والتوفيق. ولكن، إذا كان لديك تعليق على الخطة الاستراتيجية، يرجى إرسالها إلى: التنفيذي مكتب الأمانة التنفيذية لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية 131 شارع M NE واشنطن، DC 20507-0001 (202) 663-4070 TTY (202) 663-4494 ABOUT THE جنة تكافؤ فرص العمل أنشئت لجنة تكافؤ فرص العمل الولايات المتحدة الأمريكية عن طريق الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ("الباب السابع") وبدأت تعمل في 2 يوليو 1965. ولاية وسلطة جنة تكافؤ فرص العمل والمنصوص عليها في الباب السابع والعابرة لل المشار إليها في القوانين التي يسنها الكونجرس في وقت لاحق. [3] تفرض وكالة القوانين الاتحادية التي تحظر التمييز في مكان العمل على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو السن أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية. قيادة وتتألف اللجنة من خمسة أعضاء، وليس أكثر من ثلاثة منهم قد يكونوا أعضاء في نفس الحزب السياسي. ويتم تعيين أعضاء اللجنة من الحزبين من قبل الرئيس، وأكد من قبل مجلس الشيوخ لولاية مجموعة من خمس سنوات. الرئيس يعين أحد أعضاء اللجنة للعمل رئيسا. الرئيس هو المسؤول، نيابة عن اللجنة، للعمليات الإدارية للوكالة. يتم تعيين جنة تكافؤ فرص العمل المستشار العام أيضا من قبل الرئيس وموافقة مجلس الشيوخ لولاية مجموعة من أربع سنوات. المستشار العام هو المسؤول عن سير التقاضي وفقا للسلطة الوكالة القانونية. [4] قوانين القسري لجنة تكافؤ فرص العمل تفرض القوانين التالية (المذكورة في أمر سلطة جنة تكافؤ فرص العمل التي تم الحصول عليها): الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 (الباب السابع)، بصيغته المعدلة، الذي يحظر التمييز في التوظيف على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس، أو الأصل الوطني؛ [5] والتمييز على أساس السن في قانون العمل لعام 1967 (يونيسكو)، بصيغته المعدلة، الذي يحظر التمييز في العمل ضد الأفراد 40 سنة من العمر وكبار السن. [6] قانون المساواة في الأجور لعام 1963 (EPA) وتعديلاته، والتي تحظر التمييز على أساس الجنس في التعويض عن العمل المتساوي إلى حد كبير التي تجرى في ظروف مماثلة. [7] المادة 501 من قانون إعادة التأهيل لعام 1973. بصيغته المعدلة، الذي يحظر التمييز في العمل ضد الموظفين الاتحاديين والمتقدمين ذوي الإعاقة؛ [8] الباب الأول والباب الخامس من قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 (ADA)، بصيغته المعدلة، الذي يحظر التمييز في التوظيف على أساس الإعاقة في القطاع الخاص وحكومة الولاية والمحلية؛ [9] و قانون الوراثية معلومات عدم التمييز من عام 2008 (جينا)، الذي يحظر التمييز في التوظيف على أساس المعلومات الوراثية. [10] أيضا هذه القوانين تجعل من غير القانوني للانتقام من شخص لشخص اشتكى التمييز، قدم تهمة التمييز، أو شارك في تحقيق التمييز في التوظيف أو الدعوى. تطبيق معظم هذه القوانين لأرباب العمل الحكومة الخاصة والحكومية والمحلية مع 15 موظفا أو أكثر، ومنظمات العمل، ووكالات التوظيف، والحكومة الاتحادية (الكيانات المشمولة). (وأدا ينطبق على أرباب العمل مع 20 موظفا أو أكثر، وليس هناك شرط الموظف الحد الأدنى تحت EPA) الباب السابع والأمر التنفيذي 12067 أيضا تخويل جنة تكافؤ فرص العمل لتنسيق وقيادة جهود الحكومة الاتحادية لمكافحة التمييز في مكان العمل [11]. تطبيق القطاعات الحكومية خاصة والدولة والمحلية. هناك نوعان من آليات الإنفاذ الرئيسية المتاحة للجنة تكافؤ فرص العمل في القطاعات الحكومية الخاصة والحكومية والمحلية. الأول هو عملية التحقيق والتوفيق (وتسمى أيضا "العملية الإدارية"): التحقيق وحل التهم من قبل فرد أو تمييز تزعم المفوض. والثاني هو عملية التقاضي في القطاع الخاص: مثول الفردية، والطبقة، والنظامية، بما في ذلك نمط أو ممارسة، والحالات، في محكمة اتحادية أو دولة ضد كيان مغطاة المتهمين بانتهاك واحد أو أكثر من قوانين EEOC يفرض. قبل الفرد قد رفع دعوى قضائية ضد التمييز خاصة كيان تغطيها معظم هذه القوانين، فعليه أن الملف الأول بتهمة التمييز مع EEOC. أنشأ الكونغرس هذا الشرط استنفاد الإداري لتوفير جنة تكافؤ فرص العمل الفرصة لتحديد ما إذا كان هناك سبب معقول للاعتقاد حدث التمييز وإتاحة الفرصة لقرار طوعي حيثما أمكن ذلك. يجوز لعضو اللجنة أيضا ملف تهمة تزعم التمييز من قبل كيان مغطاة، والمعروفة باسم المفوض المسؤول. في عام 1995، أنشأت جنة تكافؤ فرص العمل والبديلة لتسوية المنازعات ("ADR") عملية. في ظل هذا النظام، يتم التعامل مع بعض الرسوم قبل الشروع في أي تحقيق. فيما يتعلق بهذه الاتهامات، وتدعى الكيان المغطاة المدعى وحزب شحن للتوسط في النزاع. خلال الوساطة، محط اهتمام ليست على ما إذا كان قد تم انتهاك القانون، بل ما إذا كانت القضية يمكن حلها إلى الارتياح المتبادل بين الطرفين. إذا تم رفض وساطة أو غير ناجحة، أو إذا لم يتم إرسال الشحنة إلى برنامج ADR في المقام الأول، يجوز للجنة تكافؤ فرص العمل التحقيق في تهمة لتحديد ما إذا كان هناك سبب معقول للاعتقاد حدث التمييز. إذا وجدت هذا السبب، تقدم الوكالة الكيان المغطاة المدعى عليه فرصة لمعالجة الممارسات التمييزية (ق) من خلال التوفيق. إذا التوفيق غير ناجحة، يؤذن وكالة لرفع دعوى مدنية ضد الكيان المغطاة المدعى عليه في المحكمة الاتحادية أو الدولة. إذا كان الكيان هو صاحب الولاية أو المحلية، والقضية قيد الباب السابع، وADA، أو جينا، والنائب العام الأمريكي يؤذن لرفع دعوى. إن لم تكن جنة تكافؤ فرص العمل ولا النائب العام يختار لمقاضاة، يمكن للطرف فرض رفع دعوى خاصة ضد الكيان المشمولة في المحكمة. يجوز لأي طرف فرض تتدخل أيضا في الحالات تحت الفصل السابع، وADA أو جينا حيث تنتهج الحكومة التقاضي. المصادقة على وكالة والنائب العام أيضا لإصدار إشعارات الحق في رفع دعوى للشحن الأطراف الذين يرغبون في إقامة الدعاوى القضائية الخاصة تحت الفصل السابع، وADA، أو جينا. إشعارات حق التقاضي ليست ضرورية لحزب شحن إلى ملف الدعوى تحت ADEA أو EPA. [12] يحق للجنة تكافؤ فرص العمل أيضا في التحقيق والتصرف بتهمة تزعم وجود نمط أو ممارسة التمييز المقدمة من قبل أحد أعضاء اللجنة أو من قبل فرد. بالإضافة إلى ذلك، قد جنة تكافؤ فرص العمل الشروع في توجيه التحقيقات تحت EPA وأدا. وقد أذن المؤتمر أيضا وكالة للتعاون مع الدولة والمحلية وكالات معرض ممارسات التوظيف (FEPAs)، التي تعتبر مسؤولة عن إدارة قوانين الدولة التوظيف العادلة، والدخول في اتفاقات مع هذه الوكالات لإجراء التحقيقات والتوفيق من التهم التي لولاها يتم التحقيق والتصالح من قبل جنة تكافؤ فرص العمل. [13] وللجنة تكافؤ فرص العمل حاليا اتفاقات تقاسم العمل مع 95 دولة والمحلية FEPAs. حل هذه المنظمات 44377 التهم في السنة المالية 2011. [14] وتعمل الوكالة أيضا مع 64 القبلية منظمات حقوق العمالة (TEROs) ودخلت في عقود مع TEROs حتى يتمكنوا من الدفاع عن العمالة الأمريكيين وتفضيل الأمريكيين مع أرباب العمل على أو بالقرب منها تحفظات أو أراضيهم. القطاع الحكومي الاتحادي. الباب السابع ومناهضة التمييز العمل لاحقا قوانين تضمن أن "[أ] إجراءات شؤون الموظفين ليرة لبنانية" التي تؤثر على الموظفين أو المتقدمين للتوظيف من قبل وكالات فيدرالية "يجب أن تكون خالية من أي تمييز" على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو السن أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية. محمية الموظفين الاتحاديين أيضا من الانتقام بسبب يشكون التمييز، رفع تهمة التمييز، أو المشاركة في تحقيق التمييز في التوظيف أو الدعوى. يتم شحن جنة تكافؤ فرص العمل مع كل من مسؤوليات قضائية والرقابة فيما يتعلق بهذا الضمان. موظف اتحادي أو مقدم الطلب ("الشاكي") الذي يعتقد انه أو انها قد تعرض للالتمييز في التوظيف غير القانوني يجب الاتصال أولا المساواة في فرص العمل له أو وكالتها ل("تكافؤ فرص العمل") المستشار الذي سيقدم الشكوى مع خيار المشاركة سواء في تقديم المشورة تكافؤ فرص العمل أو في الوسائل البديلة لحل النزاعات الاتحادي ("ADR") البرنامج. إذا لم تتم تسوية المسألة خلال تقديم المشورة أو من خلال ADR، [15] صاحب الشكوى أن يتقدم بشكوى رسمية مع مكتبه أو لها الوكالة تكافؤ فرص العمل ويجب على وكالة التحقيق في الشكوى إذا تبين له أن الشكوى يلبي متطلبات الولاية القضائية وغيرها. في حين تخضع عمليات التحقيق من وكالة لوائح الإجرائية التي تصدرها جنة تكافؤ فرص العمل، وهي وكالة لديه السيطرة الكاملة على التحقيق نفسه. [16] في ختام التحقيق، ويعطى مقدم الشكوى خيار طلب عقد جلسة مع القاضي جنة تكافؤ فرص العمل الإداري ("AJ")، الذي سوف الفصل والبت في المطالبة، أو يسأل وكالتهم لإصدار القرار النهائي بشأن ما إذا كان التمييز حدث. إذا كانت الشكوى يختار المسار الأخير ويطلب قرار وكالة النهائي، وقال انه أو انها يمكن الطعن في قرار وكالة النهائي للجنة تكافؤ فرص العمل. فإن EEOC مراجعة قرار وكالة، والفصل في الدعوى، وإصدار القرار النهائي. A الشكوى قد تسعى له أو دعواها أمام المحكمة إذا لم يصدر قرار نهائي في غضون 180 يوما من تاريخ تقديم الشكوى أو الاستئناف جنة تكافؤ فرص العمل. [17] إذا اختار صاحب الشكوى أن يكون لها AJ يسمع له أو لها المطالبة وغير راض عن قرار القاضي، والشكوى قد تقدم استئنافا مع EEOC. قد كالتهم أيضا استئنافا من تقرير لAJ ل. فإن EEOC مراجعة الحكم الذي أصدرته AJ، والفصل في الدعوى، وإصدار قرار الاستئناف النهائي. لجنة تكافؤ فرص العمل لديها السلطة لتقديم العلاجات المناسبة للمدعي الاتحادي، بما في ذلك إعادة، والعودة الأجر، والأضرار. الإغاثة التي أمر بها جنة تكافؤ فرص العمل ملزم وكالة، إلا في ظروف محدودة، والوكالة قد لا يروق قرار سلبي في محكمة اتحادية. كما هو الحال مع حزب شحن في القطاع الخاص، والشكوى الاتحادي قد رفع دعوى قضائية في المحكمة الاتحادية لتسوية ادعاءات التمييز مرة واحدة وقد تم إصدار القرار النهائي للجنة تكافؤ فرص العمل و. لديه جنة تكافؤ فرص العمل أيضا مسؤوليات الرقابة في القطاع الاتحادي. يحق للجنة تكافؤ فرص العمل للمراجعة والموافقة، وتقييم خطط فرص العمل على قدم المساواة وكالة اتحادية وبرامج العمل الإيجابي ومراجعة وتقييم عمل كل البرامج الاتحادية تكافؤ فرص العمل وكالة. لجنة تكافؤ فرص العمل تجري استعراضات شاملة لبرامج تكافؤ فرص العمل الوكالات الفيدرالية "وتقدمهم نحو تحقيق نموذج حالة تكافؤ فرص العمل تحت توجيه إدارة 715. تم تصميم كل استعراض لاحتياجات وكالة الفردية ويمكن أن يشمل تحليل القوى العاملة كتبه العرق، أو الجنس، أو الأصل القومي والعجز. يوفر الاستعراض أيضا المساعدة في تحديد العوائق التي تحول دون تكافؤ الفرص في وكالة ويساعد على وضع خطط للقضاء على هذه الحواجز. كما يجوز للجنة تكافؤ فرص العمل إجراء تقييمات البرامج في الموقع التي قد تؤدي إلى توصيات علاجية وجدول زمني للتقارير الامتثال. التعليم والتوعية بالإضافة إلى إنفاذ الإداري والتقاضي، ويطلب من جنة تكافؤ فرص العمل أيضا على تقديم المساعدة التقنية والتدريب فيما يتعلق بالقوانين واللوائح فإنه يفرض. لجنة تكافؤ فرص العمل يستوفي هذه الولاية في الحكومة خاصة والولائية والمحلية، والقطاعين الاتحادي عن طريق إجراء التوعية دون تكلفة وبرامج التعليم والمساعدة التقنية، وكذلك برامج التدريب القائم على الرسوم والتعليم المساعدة التقنية من خلال معهد التدريب جنة تكافؤ فرص العمل. الخطة الاستراتيجية DIAGRAM